Inlevingsvermogen als kwaliteit van leiderschap

Wat betekent inlevingsvermogen voor je leiderschapskwaliteiten? Dit is een vraag die in begeleiding van teams speelt. Verbetert of verslechtert je verplaatsen in een ander jouw leiderschap?
Anders gezegd: wat is je ondergrens in investeren in de relatie met een collega? Wanneer je naar jouw gevoel alles wat je kon hebt gedaan om de werksfeer te verbeteren zonder resultaat. Mag je dan de handdoek in de ring gooien?

Jezelf verbeteren

Hoe krijg je het als leidinggevende voor elkaar om met 20% investering 80% beweging, ontwikkeling of verbetering te veroorzaken? Wat voor vaardigheden heb je als leidinggevende h iervoor nodig? Een tip: focus op waarderen wat er is. Dat startpunt in een gesprek met je collega geeft aandacht aan het positieve.

Vraag 1 is eenvoudig : “hoe is het met je, hoe gaat het met je, wat houdt je bezig op dit moment?”
Luister naar het antwoord, en vraag zonodig door. Het helpt om een goede context te creëren, en die mag best zakelijk zijn: een functioneringsgesprek, voortgangsgesprek, een werkoverleg. Deze vraag kan in elke context

Vraag 2 is nog steeds eenvoudig: “Waar zit je op dit moment mee?”
Deze kan al lopend naar je kamer gesteld worden met de koffie in de hand, of aan het begin van een formeel gesprek.

Vraag 3 bouwt daarop voort: “Wat heb je op dit moment nodig om jouw werk te kunnen doen? Wat nog meer? En wat nog meer?”
Blijf doorvragen, maak een lijstje: je werknemer vertelt zijn of haar wensen aan jou. Deze informatie heb je nodig als leidinggevende! 

Vraag 4 verdiept de vorige vraag: “Wat doe je al goed, wat kan je nog beter doen, wat doe je al excellent?”
Ook nu krijg je als leidinggevende een mooie opsomming van je medewerker. Maak weer een lijstje.

Vraag 5 gaat richting intenties en afspraken: “Ok, als ik nu doe wat jij van mij vraagt en wat op mijn lijstje staat, wat zie ik dan aan jouw prestaties? Wat verandert er  aan de dingen die jij  doet? Welk verschil zien we?”

Now we’re talking…

Hierop bouw je voort. Het onderwerp is jouw werknemer, jouw aandacht gaat naar wat er goed gaat en nog beter kan. Dit ontwikkelgesprek gaat over mogelijkheden en komt tot stand door jouw inlevingsvermogen. Het kan twee kanten op gaan:

  1. Je werknemer vertelt je welke veranderingen jij gaat zien wanneer jij ondersteunt en jij vraagt door waaraan je dat gaat merken.
  2. Je werknemer zegt niet te kunnen veranderen en blijft bij het oude gedrag. Jij geeft aan dat je dat niet ondersteunt. Dat hoeft niet, want de werknemer staat al stil zonder jouw hulp. Jij bent er voor om beweging en ontwikkeling te ondersteunen.

Leiderschap

c-creerend en effectief leiderschap

Door het samenwerken tussen jullie in het gesprek maak je transparante afspraken. Wat wil jij zien, en wat wil jouw werknemer van jou zien. Dit past goed bij leiderschap van deze tijd: zakelijk, co-creërend en effectief. Zonder dat je gevangene van je eigen inlevingsvermogen wordt!

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

Ondersteund door Fast Secure Contact Form