Bewust kiezen

Net als veel  ouders van leerlingen uit groep 8 zat ik vorig jaar in de grote tombola van het kiezen van vervolgonderwijs. Inmiddels zit mijn dochter in de 1e klas, van de school van haar 1e keus. Ze had mazzel, geen loting in haar jaar.

De theorie (en praktijk) maakt ouders tot het 18e jaar van hun kinderen verantwoordelijk en verplicht te zorgen voor rust en veiligheid, voedsel ebewust kiezen_3n onderdak en kansen om zich te ontwikkelen tot verantwoordelijke en zelfstandige wereldburgers. Met onvoorwaardelijke liefde wat mij betreft. Interessant daarbij is hoe liefdevolle begeleiding zich verhoudt tot de ruimte die je kind nodig heeft als het gaat om het maken van keuzes, bijvoorbeeld voor het vervolgonderwijs na de basisschool. Mijn ervaring is dat kinderen wat ze over argumenteren en structureren van informatie hebben geleerd, ‘on hold’ zetten. Opeens worden andere dingen belangrijk: keuzes maken die op meer dan intuïtie, gevoel of andere niet goed te bepalen impulsen gebaseerd zijn, is voor veel volwassenen al niet zo gemakkelijk, laat staan voor kinderen. (over intuïtie is er net een boek verschenen).

Wanneer je als volwassen persoon de tijd neemt en goed analyseert hoe je tot je dagelijkse keuzes komt, vraag ik me af in hoeverre ratio daarin een rol speelt. Doe je dingen op basis van de informatie die je krijgt? Of speelt iets ongrijpbaars als sfeer en gevoel een rol? Het blijft me boeien als coach en trainer hoe mensen -grote en kleine- zichzelf overtuigen van een bepaalde keuze. En ook hoe bijvoorbeeld belanghebbenden (lees hier: scholen voor voortgezet onderwijs) die keuze proberen te manipuleren, of aardiger geformuleerd: beïnvloeden. Zo kan een school nog zo zorgvuldig zijn in het geven van informatie over de visie van de school en haar werkwijzen bij zorgleerlingen, of over de aanpak bij bovengemiddeld slimme kinderen en kinderen met minder cognitieve talenten, zodra de docent een gek woord gebruikt, de trappen in de school niet mooi zijn of het er raar ruikt, is de kans op een nieuwe leerling bijna verkeken. Tenminste, als die leerling in casu de gehele vrije ruimte krijgt om zelf te bepalen welke school het gaat worden binnen zijn of haar mogelijkheden.

Welk magisch proces zich ook afspeelt in het hoofd van een kind bij het maken van keuzes, ik zie in dat proces een nog te ontwikkelen vorm van jong leiderschap. Zonder managementtheorieën beslissen kinderen uit volle overtuiging, op basis van gevoel over kleuren, vormen, geuren, inrichting, mensen die rare woorden gebruiken in welke schoolbanken ze de komende 4 tot 6 jaar zullen vertoeven.

Bewust kiezen_3Dat is even slikken als betrokken ouder. Wanneer gebeurde het, wat heb ik gemist? Volwassenen doen dit echter ook, maar kennen trucjes om het te verbloemen. Twee daarvan heten argumenteren en rationeel denken

Ook in onze werksetting zijn we bedreven geraakt in het achteraf bedenken van steekhoudende argumenten waarom je een collega promotie gunt, of juist niet, de ene collega wel in je project wil en de andere met dezelfde functie en aanstelling niet. Het zou goed zijn om dit gedrag van onszelf te ‘spiegelen’ door eerst eens ongecensureerd op die eerste gevoelens te reflectereIMG_20130524_002802n en vervolgens op onze beslissingen en het maken van keuzes. Kunnen we daarin eerlijk zijn, zogezegd ‘met de billen bloot’? Gaat het nu werkelijk om capaciteiten en competenties of toch meer om andere, ongrijpbare anti- en sympathieën in allerlei gradaties? Het eerlijk bekijken van je eigen keuzeproces helpt je om je leiderschap verder te ontwikkelen en daarin open te kijken naar hoe je nu echt keuzes maakt. Op een zeer subtiel niveau.

Amalia Deekman, coach/teamcoach en procesbegeleider.

Wilt u meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met u op

* verplicht veld
Weet u het zeker?

De beste praktijken met diversiteit

De beste praktijken

Met mogelijkheden tot divers handelen uit de vorige stukken uit deze serie, kunnen we kijken hoe snel en eenvoudig (of moeizaam en complex) onze organisaties omgaan met de diversiteit in eigen gelederen en de diversiteit buitenshuis, de markt. De optie die ik de mindset noem, appelleert het meest aan het idee dat de kwaliteit boven de kwantiteit staat; het gaat niet om zoveel mogelijk diversiteit –dat is er al, hoeft alleen nog zichtbaar te worden-, maar om wat wijzelf en organisaties ermee doen, op welke momenten en hoe dan.

De lijst is nog niet af; er is ruimte voor meer. Sinds de jaren negentig zijn er op andere terreinen ontwikkelingen gaande die raken aan dit diversiteitsdenken.

Insluiting

Zowel in organisaties als de samenleving is het mogelijk om een mindset voor diversiteit in de haarvaten te bewerkstelligen. En dat kan zodanig dat het effect daarvan insluiting van andersdenkenden behelst. Het is mogelijk om te leren omgaan met tegenstellingen en contrasten, eenvoudigweg omdat de mensheid dat al sinds zijn bestaan doet. Waarom zouden we er nu dan mee ophouden? We hoeven namelijk niet alleen vanuit ons primitief brein te handelen, gelukkig hebben we ook ergens een lerend vermogen, een stuk dat ons het vermogen geeft om boven onszelf te leren uitstijgen. Mooi toch?

Appreciative Inquiry

Er zijn aanvullende en waardevolle manieren om de diversiteitmindset eigen te maken en zo beste praktijken te creëren. Het idee van waarderend onderzoeken (appreciative inquiry) dat steeds uitgaat van de beste persoonlijke ervaring en van daaruit naar een toekomst met meer van die beste ervaringen stuurt, is een dergelijke manier. Dat is goed toepasbaar bij een thema als diversiteit.

Beste ervaringen

Wat is uw beste persoonlijke ervaring op het werk waarbij u samenwerkte met iemand die zo anders is dan uzelf dat uw verwachtingen over de slaagkans van de samenwerking veruit werden overtroffen? Al explorerend komt u zo op een 9e en misschien wel 10e optie voor diversiteit. Waarderen van diversiteit, vanuit de notie dat het ook o.k. is dat iemand diversiteit moeilijk te waarderen kan vinden.

 Haarvaten

We kunnen zelf aan de slag met deze opties. Bedenkt u bij alle opties eens hoe ze doelgericht ingezet kunnen worden om meetbare en duidelijke voordelen met diversiteit te bereiken: bijvoorbeeld een grotere afzetmarkt en een groter bereik van onze maatschappelijke beleidsdoelen, wanneer we niet voor een commerciële markt werken. Of een diepere doordringing in de haarvaten van onze samenleving. En kijk dan waar uw organisatie dan op uitkomt. Daarnaast kunnen we ook vanuit een ontwikkelingsperspectief naar de opties kijken: ze vinden tegelijkertijd plaats, overlappen elkaar, botsen misschien met elkaar en er ontstaat groei.

Wie weet wat voor toekomst we dan kunnen creëren.

Wilt u meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met u op

* verplicht veld
Weet u het zeker?