Alice in wonderland

Ken je het fenomeen kennisdeling? Letterlijk genomen gaat het om het delen van kennis met anderen. De schooljuf doet het, de professor doet het, de voetbaltrainer ook. Toch dekt dit niet helemaal de lading. Deze mensen worden ervoor betaald, bij kennisdeling denken we echter aan gratis distributie van wat we weten: Wikipedia.

Kennisdeling is een betrekkelijk nieuwe en ook spannende invalshoek van het gratis delen wat we weten met wie dan ook. Er zitten namelijk risico’s aan vast.  Elke keer als ik op de site van Wikipedia stuit, opent die met een alinealange oproep om een bijdrage voor de vrijwilligers die het draaiende houden. Hoe gratis kan gratis blijven?

Dit geldt ook voor de vorm van kennisdeling in mijn werkveld als (team)coach. Dat kan ik het best omschrijven als co-creatie, ofwel het samen maken: jij en ik maken nieuwe kennis samen. Die nieuwe kennis is meer dan ik kan bedenken en meer dan jij kan bedenken want zelfs beter: meer dan ons beider kennis opgeteld zou zijn. We hebben dat intellectuele samensmeltmoment nodig om iets anders te maken dan we al kenden.

Maar wie is ‘jij’ in dit geval en in wiens voordeel is deze inspanning? Wat levert het ons op als we onze kennis zomaar ter beschikking stellen? Kunnen alleen financiële arrivés zich de luxe van co-creatie permitteren, of werkt het toch anders?  En hoe zorg je dan voor het bekende ‘brood op de plank’? Want ook Wikipedia redt het niet meer zonder onze materiële hulp.

Kennisdeling is echt een issue, ook buiten het coachingsveld. Veel kennis zit in mensen: hun ervaringen, praktijk en hun oplossingen voor hoe ze met dagelijkse dilemma’s omgaan komt niet (meer en alleen) uit boeken. Veel mensen denken echter pas iets te weten als ze het al kunnen. Voor die tijd beschouwen zij zichzelf als kennisloos. Net als Alice in Wonderland willen ze van een ander horen welke kant ze op moeten, zonder te weten waarheen ze willen.

hoe werkt kennisdeling voor jou?

hoe werkt kennisdeling voor jou?

Ik betwijfel of dat terecht is. Het moment dat je in dialoog treedt, een verhaal vertelt of een vraag stelt, zet je het actief kennis delen al in werking. Zonder dat je het zelf bewust weet. Het kan dus bijna niet anders dan ‘om niet’. Zonder kennis kan je namelijk geen vragen stellen.

Mijn kennisdeling gaat als volgt: ik ben bedenker van #goedemorgencoaching. Eke dag stuur ik mijn kennis via een antwoord op een coachingsvraag de wereld in. Daarnaast zijn mijn ‘tien tips voor diversiteit in organisaties‘ gepubliceerd in een intern tijdschrift van de Amsterdamse regiopolitie. Concrete tips die organisaties verder kunnen helpen die – soms voor het eerst- nadenken over diversiteit. hoe werkt kennisdeling voor jou?

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?

 

Onze diversiteits-effectiviteit

Roosevelt Thomas Jr. –een van de uitdenkers van het begrip ‘managing diversity‘- heeft uiteengezet hoe je het meest effectief met diversiteit kunt omgaan. Hij noemt het -vrij vertaald- onze diversiteits-effectiviteit. Hier laat ik de eerste vier van de acht stappen zien die hij onderscheidt.

Stap 1.     Vergroten/verkleinen van de ruimte voor diversiteit

In sommige gevallen is het nuttig om ons blikveld te verruimen, ‘out-of-the-box’ te denken, anders te leren kijken om ook met andere oplossingen te kunnen komen: dit heet vergroten van de ruimte voor diversiteit. In andere gevallen sluiten we mensen uit die niet bij ons passen, die niet voldoen aan onze verwachtingen qua gedrag en prestaties. Hiermee verkleinen we de ruimte voor diversiteit. Dit kan en mag, wij maken immers keuzes in het belang van ons bestaan, onze organisaties, etc.

Stap 2.     Ontkennen van diversiteit

Soms beslissen we onbewust dat diversiteit niet bestaat, omdat we de realiteit ervan niet onder ogen willen zien: “we zijn toch allemaal mensen” is bijvoorbeeld een manier om onderlinge verschillen te ontkennen. Maar ook: “we staan hier toch allemaal voor het zelfde organisatiedoel?” wanneer we in ons idealisme vooral datgene wat ons bindt willen benadrukken.

Stap 3.     Assimileren of inpassen

Hoe kunnen we zo min mogelijk divers zijn? We rommelen allemaal wel eens met ons eigen anders-zijn; jongeren doen dit bijvoorbeeld dagelijks op school: allemaal individuen, maar echt van elkaarwat zie je hier, waar kies je voor? afwijken is ‘not done’. Het is voor onze eigen identiteitsontwikkeling belangrijk ergens bij te horen: ‘our sense of belonging’. De minderheid conformeert zich aan de dominante norm. Ook in organisaties is de norm ‘hier spreekt men Nederlands’ of recentelijk ‘hier dragen we geen hoofddoeken’ een duidelijke poging tot assimilatie.

Stap 4.     Onderdrukken van diversiteit

Dit is anders dan inpassen, want hiermee willen we het hele fenomeen verwijderen uit ons bewustzijn. Onderdrukken van een gevoel of gedachte: wie kent dat niet? Hetzelfde kunnen we doen met diversiteit: weten dat er een bepaald verschil bestaat, maar het met opzet wegduwen uit ons bewustzijn. Denk hierbij aan de ontkenning van homoseksualiteit, of een richtlijn uitvaardigen tegen religieuze of politieke uitingen op het werk, zoals het zichtbaar dragen van een crucifix aan een ketting als je controleur op de tram bent.

Wat vind je van deze 4 stappen? Kun je er oordeelvrij mee omgaan? Hoe staat het in jouw omgeving ermee en durf je enkele van die stappen uit te proberen, gewoon om te zien wat het effect daarvan is op jezelf en anderen? Ben benieuwd!

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?