Mindset voor diversiteit

Roosevelt Thomas onderscheidt 8 verschillende mogelijke reacties op diversiteit die ons meer of minder effectief maken in een omgeving waarin mensen verschillen van elkaar. In mijn vorige blog staan de eerste 4. Hier de laatste 4 stappen die hij noemt en mijn visie erop:

Stap 5 Isoleren van diversiteit

Dit is een aparte manier om diversiteit wel te zien, maar dan als iets wat niet echt erbij hoort; een ondersteunende afdeling van een organisatie wordt ergens achteraf in een andere vleugel neergezet; groepen medewerkers die nooit aan sociale gebeurtenissen kunnen meedoen omdat deze altijd vallen op de dag dat zij niet werken; managers die medewerkers systematisch inadequaat informeren, omdat ze vinden dat zij niet dezelfde informatie hoeven te hebben als zijzelf.

Stap 6 Tolereren van diversiteit

Dit komt best vaak voor in ons land, we zijn hier goed in. We geven aan dat er ruimte is voor variatie en verschil, maar veroordelen wel degene die afwijkt van wat we kennen. Dat geeft ons vaak een gevoel van superioriteit, van goed-zijn en maakt de ander kleiner dan die in werkelijkheid is. Dit proces is misschien wel een van de meest onbewuste van de hier genoemde opties voor diversiteit.

Stap 7 Relaties aangaan

Met deze optie van diversiteit pogen we een houding van acceptatie en begrip aan te leren. We gaan bijvoorbeeld bewust onderzoeken wat onze vooroordelen en stereotiepe beelden van de ’ander’ zijn. Of we sturen bewust aan op sociale bijeenkomsten met collega’s die anders zijn dan wijzelf. We maken wat meer een feestje van diversiteit.

Stap 8 Wederzijdse aanpassing aanmoedigen

Met deze optie zetten organisaties in op een bewust gebruik van diversiteit als de context daarom vraagt. Hier gaat dus iets aan vooraf. Mensen in deze organisaties hebben al een zekere kennis van diversiteit en weten in wat voor contexten het werkt. Zij onderzoeken hoe zij het beste gebruik kunnen maken van elkaars diversiteit om hun doelen te bereiken. Acceptatie van die verschillen is een feit waar collega’s niet moeilijk over doen. Je past je aan als het nodig is, en als het niet relevant is, beheer je en creëer je je eigen speelruimte. Ongeacht je achtergrond. Dit noem ik de mindset voor diversiteit.

Dit zijn nog steeds keuzes die mensen maken waar je oordeelvrij naar kunt kijken, volgens Roosevelt Thomas. Alleen, er lijkt een opklimmende graad van ontwikkeling naar werkelijke wederzijdse acceptatie te zijn. Stap 5 vind ik bijvoorbeeld nogal beperkend voor samenwerken in een organisatie. Echt oordeelvrij ben ik niet meer bij deze stappen. Wel zie ik een verschil in mate van bewustzijn over het effect van stap 5 en stap 6. En stap 8 zie ik als juist bevorderend voor een co-creatieve werksituatie. Wat vind jij van deze stappen?

Wilt u meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met u op

* verplicht veld
Weet u het zeker?

‘Do the mix’ als vanzelf

Eerder in deze serie had ik het over optimale diversiteit als tegenwicht voor maximale diversiteit. Je hoeft dus niet te allen tijde en koste wat kost blind voor diversiteit te gaan; denk er alsjeblieft eerst goed over na, want het gaat wel over mensen.

Anders zijn

Als dit nog niet voldoende lucht geeft, dan kan ik je het volgende hart onder de riem steken: Veel doen we al vanzelf: soms ‘tolereren’ we anders zijn, soms distantiëren we ons ervan; in andere gevallen –wanneer we in het buitenland op reis zijn- willen we het andere leren kennen, accepteren en begrijpen. Terug in Nederland en in onze eigen organisaties gaat dat echteals vanzelfr moeizamer en hebben we daar een training voor nodig… .

Maar het punt hier is, dat we veel al doen. Wat we nodig hebben zijn vaardigheden en het inzicht –en veelal ook de gut feeling’ om meer met een diversiteitvisie te kunnen sturen. Daarna en daardoor zij we in staat om diversiteit effectiever in te zetten.

‘Diversiteitseffectiviteit’

Er zijn verschillende, op zichzelf staande manieren die mensen bewust of onbewust hanteren om met diversiteit om te gaan. Al die dingen die mensen –onbewust of bewust- doen om met diversiteit om te gaan, zijn door Roosevelt Thomas jr. eind jaren negentig al op een rijtje gezet. Hij noemt acht opties voor diversiteit. Ze kunnen allemaal los van elkaar gezien worden en in combinatie toegepast worden. In principe zit er geen oordeel op deze verschillende diversiteitsopties, omdat ze veelal in een bepaalde context toegepast worden; de wijze waarop we ze inzetten, beïnvloedt echter in hoge mate onze ‘diversiteitseffectiviteit’.

Wilt u meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met u op

* verplicht veld
Weet u het zeker?

 

 

Mindset en durf voor ‘the mix’

‘Do the Mix’: mindset en durf

De vorige blog eindigde ik met de opmerking dat diversiteit een bepaalde ‘mindset’ vraagt. Snel en eenvoudig invoeren van diversiteitsbeleid om er duidelijke en meetbare voordelen uit te halen is net zoiets als beslissen dat je een moestuin gaat beginnen en teleurgesteld raakt wanneer na het eerste jaar de opbrengst zwaar tegenvalt. Niet voor niets stoppen nieuwe moestuinierders er na twee jaar vaak mee. Dat een mooie, rijk gevarieerde moestuin veel aandacht en energie vraagt en niet in het minst in het begin een grotere investering dan opbrengst oplevert, zien mensen over het hoofd als zij eraan beginnen. Je moet eerst willen zaaien om te kunnen oogsten, nietwaar?

Diversiteit invoeren is innovatief en experimenteel tegelijk. Je beslist als organisatie dat je het wilt; maar het echte werk zal daarna pas beginnen. En dan zul je zien hoe en of het werkt en wat het je oplevert. Je zult het moeten bijhouden, en willen experimenteren met andere manieren van werken hoort erbij. Je gaat risico’s nemen, en soms zullen er acties mislukken. Maar daar zul je van leren voor een volgend experiment en onderzoek want je hebt immers een innovatieve houding. Je gaat, kortom, je ondernemersgeest verbinden met een lange adem. In beleidstermen: je ontwikkelt een lange termijnvisie op maatschappelijke veranderingen en reageert adequaat op de impact die deze op de sector hebben waarin jij en je organisatie opereren. Alles wat hierbij nog nodig is noemen we ‘durf’.

Wilt u meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met u op

* verplicht veld
Weet u het zeker?

 

‘Do the mix’

‘Do the mix’

Over snelle en eenvoudige voordelen van diversiteit in organisaties

do the mix

U en uw organisatie zullen vandaag de dag diversiteit pas belangrijk vinden, wanneer het duidelijk en meetbaar voordeel oplevert. Een groter afzetgebied en nieuwe klanten spelen bij commerciële bedrijven een grotere rol dan bij non-profitorganisaties. De laatsten hebben juist baat bij een groter handelingsbereik en diepere doordringing in de samenleving. Zoals het bereiken van andere, moeilijker vindbare doelgroepen. Denk hierbij aan overheidsinstellingen en sectoren als gezondheidszorg en welzijn. Maar ook bij de politieorganisatie en woningbouwverenigingen is het benaderen van nieuwe groepen in de samenleving een hele kunst geworden.

Het gaat echter niet alleen om het bereiken van een groep; wezenlijker is wat daarna komt: verbinding, contact maken en interactie met elkaar. Dit is meer dan luchtig ‘socializen’ met een doelgroep aan wie een product of beleid verkocht moet worden. Die verbinding is nodig om mensen mee te krijgen in het zelf uitdragen van product of beleid: de doelgroep zorgt dan voor verdere ‘free publicity’ van zowel publieke als commerciële organisaties.

U kunt zich –terecht- afvragen: kan onze organisatie dit ook zonder een diversiteitsbeleid?

Kan het snel en eenvoudig, zonder dat we onze hele organisatie onder de loep moeten nemen? Het antwoord daarop kan twee kanten op: nee, want innovatie kost tijd en energie. Ja, het kan uiteindelijk snel en eenvoudig, als organisaties bereid zijn te investeren in de mindset voor diversiteit.

Wilt u meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met u op

* verplicht veld
Weet u het zeker?