Onze diversiteits-effectiviteit

Roosevelt Thomas Jr. –een van de uitdenkers van het begrip ‘managing diversity‘- heeft uiteengezet hoe je het meest effectief met diversiteit kunt omgaan. Hij noemt het -vrij vertaald- onze diversiteits-effectiviteit. Hier laat ik de eerste vier van de acht stappen zien die hij onderscheidt.

Stap 1.     Vergroten/verkleinen van de ruimte voor diversiteit

In sommige gevallen is het nuttig om ons blikveld te verruimen, ‘out-of-the-box’ te denken, anders te leren kijken om ook met andere oplossingen te kunnen komen: dit heet vergroten van de ruimte voor diversiteit. In andere gevallen sluiten we mensen uit die niet bij ons passen, die niet voldoen aan onze verwachtingen qua gedrag en prestaties. Hiermee verkleinen we de ruimte voor diversiteit. Dit kan en mag, wij maken immers keuzes in het belang van ons bestaan, onze organisaties, etc.

Stap 2.     Ontkennen van diversiteit

Soms beslissen we onbewust dat diversiteit niet bestaat, omdat we de realiteit ervan niet onder ogen willen zien: “we zijn toch allemaal mensen” is bijvoorbeeld een manier om onderlinge verschillen te ontkennen. Maar ook: “we staan hier toch allemaal voor het zelfde organisatiedoel?” wanneer we in ons idealisme vooral datgene wat ons bindt willen benadrukken.

Stap 3.     Assimileren of inpassen

Hoe kunnen we zo min mogelijk divers zijn? We rommelen allemaal wel eens met ons eigen anders-zijn; jongeren doen dit bijvoorbeeld dagelijks op school: allemaal individuen, maar echt van elkaarwat zie je hier, waar kies je voor? afwijken is ‘not done’. Het is voor onze eigen identiteitsontwikkeling belangrijk ergens bij te horen: ‘our sense of belonging’. De minderheid conformeert zich aan de dominante norm. Ook in organisaties is de norm ‘hier spreekt men Nederlands’ of recentelijk ‘hier dragen we geen hoofddoeken’ een duidelijke poging tot assimilatie.

Stap 4.     Onderdrukken van diversiteit

Dit is anders dan inpassen, want hiermee willen we het hele fenomeen verwijderen uit ons bewustzijn. Onderdrukken van een gevoel of gedachte: wie kent dat niet? Hetzelfde kunnen we doen met diversiteit: weten dat er een bepaald verschil bestaat, maar het met opzet wegduwen uit ons bewustzijn. Denk hierbij aan de ontkenning van homoseksualiteit, of een richtlijn uitvaardigen tegen religieuze of politieke uitingen op het werk, zoals het zichtbaar dragen van een crucifix aan een ketting als je controleur op de tram bent.

Wat vind je van deze 4 stappen? Kun je er oordeelvrij mee omgaan? Hoe staat het in jouw omgeving ermee en durf je enkele van die stappen uit te proberen, gewoon om te zien wat het effect daarvan is op jezelf en anderen? Ben benieuwd!

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?

Optimale diversiteit

onderzoeken van optimale diversiteit‘Do the mix’ in the non-profitsector

De laatste keer toen ik het over diversiteit had, opperde ik dat het voor marktwerkers geen keuze was om diversiteit te negeren. Een ander verhaal wordt het wanneer uw organisatie geen winst hoeft te maken: een overheidsinstelling, een zorginstelling, politie, brandweer, het leger. Waar blijven deze als diversiteit geen issue in de organisatie is? Wie ‘bedienen’ zij met hun beleid, met hun functioneren? En bereiken zij iedereen die ze moeten bereiken, simpelweg omdat zij er moeten en willen zijn voor alle inwoners? Dringen zij door tot de haarvaten van de samenleving? Aha, nu wordt het interessanter om te kijken welke rol diversiteit voor u en uw organisatie kan spelen.

Onderzoeken

Om niet gelijk in wanhoop te vervallen: er is een manier om te kijken in welke mate u zonder dat u het bewust inzet met diversiteit in uw organisatie bezig bent. Dat het misschien nog niet effectief genoeg is, maakt dat het de moeite waard is om te onderzoeken hoe met zo min mogelijk rompslomp de effectiviteit naar een volgend niveau getild kan worden.

Optimale diversiteit

Een belangrijk aandachtspunt hier is niet per se willen streven naar de maximale hoeveelheid diversiteit in je organisatie. Ten eerste is maximaal niet hetzelfde als optimaal; ten tweede zie je, als je om je heen kijkt, dat in de samenleving die maximale diversiteit –in de breedste zin van het woord- toch al bestaat; hij is alleen nog niet goed zichtbaar in organisaties. Het gaat hier om het optimale van diversiteit: het inzetten ervan op een wijze die de individuele en organisatiedoelen kan bevorderen. Dus: kwaliteit gaat boven kwantiteit.

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?

Vanzelf veranderen… of toch niet?

‘Do the Mix’: dan maar geen diversiteitsbeleid…

In mijn vorige stuk uit de serie ‘do the mix’ had ik het over de durf die nodig is om met diversiteit heden ten dage aan de slag te gaan: experimenteerzin is nodig en risico’s durven nemen. Niet bang zijn om te mislukken dus. Je kunt ook anders reageren.

Vanzelf
“Dan maar geen diversiteitsbeleid, in een langdurig project hebben we geen zin. We blijven doen de lange weg van vanzelf veranderen...wat we altijd doen en kijk, niemand wordt er slechter van. Al die nieuwe doelgroepen vinden ons wel als ze ons nodig hebben. Ze gaan vanzelf huizen kopen, ze doen hun boodschappen ook bij de plaatselijke grootgrutter en ze sluiten hun verzekeringen af. Niets speciaals is hier nodig.”

Gelijke rechten
En dat is natuurlijk ook zo. Kijk maar naar de gelijke rechtenbeweging voor vrouwen. Als er niets gedaan wordt, hebben mannen en vrouwen over een paar honderd jaar wereldwijd wel zo langzamerhand gelijke rechten verworven… Kun je wel zo lang wachten?

Even serieus dus
Laten we kijken hoe het zit als jij en je organisatie op een commerciële markt actief zijn: huizen verkopen, verzekeringen, geldleningen, of je bent de winkelier op de hoek. Een beetje ondernemer is flexibel en in staat te reageren op veranderingen in de markt. Als nieuwe groepen Nederlanders huizen willen kopen, van relatieve nieuwelingen als Oost-Europeanen tot de eerste groepen arbeidsmigranten, hoe weet je dat je daar adequaat op inspeelt?

Veranderen
Als zij geld willen lenen, of een verzekering willen afsluiten: heb je enig zicht op hun mogelijk andere kijk op verzekeren en lenen? En als je buurt verandert, zou het dan niet verstandig zijn om naast het reguliere aanbod en de wijze van aanbieden je in te leven in wensen over mogelijk nieuwe producten op uw schappen?

Je hoeft het allemaal niet te doen en je kunt ook afwachten tot andere spelers het veld betreden en dit deel van de markt van je overnemen… . Want dat gebeurt namelijk al.

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?

Mindset en durf voor ‘the mix’

‘Do the Mix’: mindset en durf

De vorige blog eindigde ik met de opmerking dat diversiteit een bepaalde ‘mindset’ vraagt. Snel en eenvoudig invoeren van diversiteitsbeleid om er duidelijke en meetbare voordelen uit te halen is net zoiets als beslissen dat je een moestuin gaat beginnen en teleurgesteld raakt wanneer na het eerste jaar de opbrengst zwaar tegenvalt. Niet voor niets stoppen nieuwe moestuinierders er na twee jaar vaak mee. Dat een mooie, rijk gevarieerde moestuin veel aandacht en energie vraagt en niet in het minst in het begin een grotere investering dan opbrengst oplevert, zien mensen over het hoofd als zij eraan beginnen. Je moet eerst willen zaaien om te kunnen oogsten, nietwaar?

Diversiteit invoeren is innovatief en experimenteel tegelijk. Je beslist als organisatie dat je het wilt; maar het echte werk zal daarna pas beginnen. En dan zul je zien hoe en of het werkt en wat het je oplevert. Je zult het moeten bijhouden, en willen experimenteren met andere manieren van werken hoort erbij. Je gaat risico’s nemen, en soms zullen er acties mislukken. Maar daar zul je van leren voor een volgend experiment en onderzoek want je hebt immers een innovatieve houding. Je gaat, kortom, je ondernemersgeest verbinden met een lange adem. In beleidstermen: je ontwikkelt een lange termijnvisie op maatschappelijke veranderingen en reageert adequaat op de impact die deze op de sector hebben waarin jij en je organisatie opereren. Alles wat hierbij nog nodig is noemen we ‘durf’.

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?