Mindset voor diversiteit

Roosevelt Thomas onderscheidt 8 verschillende mogelijke reacties op diversiteit die ons meer of minder effectief maken in een omgeving waarin mensen verschillen van elkaar. In mijn vorige blog staan de eerste 4. Hier de laatste 4 stappen die hij noemt en mijn visie erop:

Stap 5 Isoleren van diversiteit

Dit is een aparte manier om diversiteit wel te zien, maar dan als iets wat niet echt erbij hoort; een ondersteunende afdeling van een organisatie wordt ergens achteraf in een andere vleugel neergezet; groepen medewerkers die nooit aan sociale gebeurtenissen kunnen meedoen omdat deze altijd vallen op de dag dat zij niet werken; managers die medewerkers systematisch inadequaat informeren, omdat ze vinden dat zij niet dezelfde informatie hoeven te hebben als zijzelf.

Stap 6 Tolereren van diversiteit

Dit komt best vaak voor in ons land, we zijn hier goed in. We geven aan dat er ruimte is voor variatie en verschil, maar veroordelen wel degene die afwijkt van wat we kennen. Dat geeft ons vaak een gevoel van superioriteit, van goed-zijn en maakt de ander kleiner dan die in werkelijkheid is. Dit proces is misschien wel een van de meest onbewuste van de hier genoemde opties voor diversiteit.

Stap 7 Relaties aangaan

Met deze optie van diversiteit pogen we een houding van acceptatie en begrip aan te leren. We gaan bijvoorbeeld bewust onderzoeken wat onze vooroordelen en stereotiepe beelden van de ’ander’ zijn. Of we sturen bewust aan op sociale bijeenkomsten met collega’s die anders zijn dan wijzelf. We maken wat meer een feestje van diversiteit.

Stap 8 Wederzijdse aanpassing aanmoedigen

Met deze optie zetten organisaties in op een bewust gebruik van diversiteit als de context daarom vraagt. Hier gaat dus iets aan vooraf. Mensen in deze organisaties hebben al een zekere kennis van diversiteit en weten in wat voor contexten het werkt. Zij onderzoeken hoe zij het beste gebruik kunnen maken van elkaars diversiteit om hun doelen te bereiken. Acceptatie van die verschillen is een feit waar collega’s niet moeilijk over doen. Je past je aan als het nodig is, en als het niet relevant is, beheer je en creëer je je eigen speelruimte. Ongeacht je achtergrond. Dit noem ik de mindset voor diversiteit.

Dit zijn nog steeds keuzes die mensen maken waar je oordeelvrij naar kunt kijken, volgens Roosevelt Thomas. Alleen, er lijkt een opklimmende graad van ontwikkeling naar werkelijke wederzijdse acceptatie te zijn. Stap 5 vind ik bijvoorbeeld nogal beperkend voor samenwerken in een organisatie. Echt oordeelvrij ben ik niet meer bij deze stappen. Wel zie ik een verschil in mate van bewustzijn over het effect van stap 5 en stap 6. En stap 8 zie ik als juist bevorderend voor een co-creatieve werksituatie. Wat vind u van deze stappen?

Optimale diversiteit

onderzoeken van optimale diversiteit‘Do the mix’ in the non-profitsector

De laatste keer toen ik het over diversiteit had, opperde ik dat het voor marktwerkers geen keuze was om diversiteit te negeren. Een ander verhaal wordt het wanneer uw organisatie geen winst hoeft te maken: een overheidsinstelling, een zorginstelling, politie, brandweer, het leger. Waar blijven deze als diversiteit geen issue in de organisatie is? Wie ‘bedienen’ zij met hun beleid, met hun functioneren? En bereiken zij iedereen die ze moeten bereiken, simpelweg omdat zij er moeten en willen zijn voor alle inwoners? Dringen zij door tot de haarvaten van de samenleving? Aha, nu wordt het interessanter om te kijken welke rol diversiteit voor u en uw organisatie kan spelen.

Onderzoeken

Om niet gelijk in wanhoop te vervallen: er is een manier om te kijken in welke mate u zonder dat u het bewust inzet met diversiteit in uw organisatie bezig bent. Dat het misschien nog niet effectief genoeg is, maakt dat het de moeite waard is om te onderzoeken hoe met zo min mogelijk rompslomp de effectiviteit naar een volgend niveau getild kan worden.

Optimale diversiteit

Een belangrijk aandachtspunt hier is niet per se willen streven naar de maximale hoeveelheid diversiteit in je organisatie. Ten eerste is maximaal niet hetzelfde als optimaal; ten tweede zie je, als je om je heen kijkt, dat in de samenleving die maximale diversiteit –in de breedste zin van het woord- toch al bestaat; hij is alleen nog niet goed zichtbaar in organisaties. Het gaat hier om het optimale van diversiteit: het inzetten ervan op een wijze die de individuele en organisatiedoelen kan bevorderen. Dus: kwaliteit gaat boven kwantiteit.