Business case voor diversiteit: race tegen de klok

Afbeelding

diversiteitsmatrix

 

De Eisenhowermatrix. Time-managementtrainers hebben hem vast al herkend. Ik heb hem hier gebruikt om de urgentie voor diversiteit nu via een zakelijke en planmatige invalshoek te laten zien.

Aan emoties geen gebrek, kan een ieder constateren die weleens in een discussie rond diversiteit is beland. De ene partij voelt zich aangevallen, de andere afgewezen. En daartussenin heb je twijfelaars en onverschilligen. Elk van hen met eigen emoties.

Hoe prettig zou het zijn wanneer je eens vanuit een andere manier naar diversiteit kunt kijken? Met de Eisenhowermatrix is iedereen in staat om planmatig en beargumenteerd naar het thema diversiteit te kijken. In de matrix hierboven heb ik de algemene vraag gesteld over het belang van diversiteit voor jou persoonlijk. Je kunt ook kijken naar je organisatie. Bijvoorbeeld naar de doelgroep of klant van je organisatie: voor wie bestaat je organisatie en hoe belangrijk is het voor die groep dat je product of dienst aansluit bij hen (heel belangrijk lijkt me dat voor je bestaansrecht)? En hoe divers moet je product of dienst dan zijn wil je die doelgroep (of klant) duurzaam kunnen bedienen? Nu wordt die diversiteitsvraag al wat concreter. Want elke organisatie moet er rekening mee houden dat een klantenbestand en een doelgroep kunnen veranderen in samenstelling en wensen. En best snel.

De Eisenhowermatrix is vrij duidelijk: rechtsboven staat wat belangrijk en urgent is; dat moet dus meteen gebeuren. Over die dingen hoeven organisaties meestal niet lang na te denken want dat gaat meestal over hun core business. Maar wat als de klant wegloopt naar de concurrent? Als de doelgroep niet meer vraagt wat jij te bieden hebt? Dan is jouw belangrijkste en urgentste vraag: hoe relevant is mijn organisatie nog voor deze doelgroep of klant? Ofwel hoe kan jij beter aansluiten op de veranderende markt en samenleving? In het vak rechtsboven passen dergelijke vragen en nog meer: mist je personeel aansluiting bij de buitenwereld omdat er een grote kloof aan het ontstaan is tussen wie er bij je werkt en voor wie je werkt? Wat doet je concurrent beter dan jij? Hoe maak jij je dienstverlening passend bij je (veranderende) doelgroep?
Vanuit ‘rechtsboven’ kun je alle kanten op werken: diagonaal bijvoorbeeld, dan kom je meteen bij al die zaken die je doet maar die volstrekt niet helpen om dat urgente doel van je te bereiken: alles wat niet urgent en niet belangrijk is kan in het putje. Je bent bijvoorbeeld voor een niet (meer) bestaande klant producten aan het maken, zoals walkmans waar bandjes in moeten, terwijl iedereen muziek streamt.. Dit is een wel erg makkelijk voorbeeld, maar hoeveel organisaties zijn in hun branches onbewust nog walkmans aan het produceren? Zolang walkmans geen ‘revival’ beleven zoals het vinyl kan deze productielijn in de diepvries.
Zo kun je de Eisenhowermatrix ‘aflopen’; de grote en de kleine vragen waarmee jij of je organisatie worstelen kunnen planmatig en tegen een tijdsachtergrond ermee beantwoord worden; of op zijn minst gesteld worden, als een antwoord niet meteen voorhanden is. Want het gaat ook om een race tegen de klok, zonder in paniek te raken. Het helpt je juist om op het vlak van diversiteit de dingen juist te doen en vooral de juiste dingen te doen die goed zijn voor jou en je organisatie.

Wil je meer weten over mijn manier van coachen? Klick op mijn Q&A pagina waar ik de meest gestelde vragen beantwoord.
Heb je daarna nog andere, meer specifieke vragen? Neem dan via mijn contactpagina contact op.

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?

In wat voor organisatie werk jij? Doe de test!

Diversiteit -de mate waarin verschillen tussen mensen gezien, geaccepteerd, gewaardeerd en last but not least gewoon gevonden worden- is en blijft actueel in de wereld. Het kan voor organisaties een oplossing zijn voor impasses op het gebied van legitimiteit (ben je nog geloofwaardig voor de doelgroep voor wie je werkt?). Maar, in welke mate is diversiteit voor jouw organisatie een feit? Of is het nog fictie?
Wil je weten in wat voor soort organisatie je werkt als het om ruimte voor diversiteit gaat? Doe de test!!
Klik op de link en vind het uit:


In wat voor organisatie werk jij?

Wil je meer weten over mijn manier van coachen? Klick op mijn Q&A pagina waar ik de meest gestelde vragen beantwoord.
Heb je daarna nog andere, meer specifieke vragen? Neem dan via mijn contactpagina contact op.

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?

 

10 Tips voor blijvende diversiteit

Wil je meer weten of doen met diversiteit in je organisatie? Kijk dan naar deze 10 tips, die kunnen je op weg helpen:

1.     Doe de mix
Diversiteit mag en moet niet; kijk wat nuttig is voor jouw situatie en maak een goeie mix van verschillen en overeenkomsten.

2.     Maak het breed
Ga uit van een breed scala aan mogelijke verschillen tussen mensen. De bekende zijn leeftijd, sekse, etniciteit; de minder zichtbare zijn opleiding, afkomst, geloof. Ontdek er meer.

3.     Denk aan de valkuilen
Denk ruim, geloof alleen niet in sprookjes. Profijt van diversiteibewust kiezen_3t heb je niet direct; je zult hard moeten werken en soms levert het minder op dan je verwachtte. Cultuur en gewoontes veranderen doe je niet zomaar.


4.    
Zie de mens
Benader mensen als individuen, niet als representanten van hun cultuur of etnische achtergrond. Diversiteit is overal ter wereld te vinden.

5.     Hou het klein
Begin bij jezelf. Hoe sta jij tegenover de diversiteit van je huidige collega’s? Mag het er zijn? Kun je het aan? En wil je er meer van? Kijk daarna verder, bijvoorbeeld naar andere organisaties.

6.     Wees creatief
Als je organisatie tegensputtert, als collega’s gereserveerd zijn, breng je veranderstrategie met een kwinkslag of een creatieve move. Gebruik eens andere beelden en andere woorden, die dichtbij hen staan.

7.     Ken je rol
Je kunt je eigen diversiteit bewust gebruiken. Bekijk hoe jij van een ander verschilt en hoe je dat verschil benut in werkrelaties, in hoe je naar buiten treedt. In alles wat je doet of

hoe belangrijk en urgent is diversiteit voor uw organisatie?

vindt, breng je je referentiekader mee en dat kleurt je objectiviteit.

8.     Ons kent ons
Dat gebeurt gewoon vanzelf; er komt altijd een keer een wij-zij tegenstelling in je formulering. Dat is niet erg, vraag je alleen wel af wie je nu bedoelt met “wij” en “zij”. En laat het aan je toehoorders weten.

9.     Be cool
Accepteer verschillen die er zijn; soms vind je deze een probleem, soms zijn ze dat niet. Ga ermee om en probeer dat ontspannen te doen. Maak geen problemen waar ze er niet zijn.

10.  Ga op pad
Doe onderzoek als je kennis en inzicht tekort schieten. Stel vragen en toon belangstelling, experimenteer en raadpleeg zonodig een ander die iets weet wat jij nog niet weet. Vraag advies!

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?

 

Het bedriegerssyndroom

Onlangs kwam ik een artikel over het ‘impostersyndrome‘ ofwel het bedriegersyndroom tegen. Dat heeft iemand die echt wel iets kan, maar denkt dat hij ontmaskerd zal worden als nitwit. Het is een kwestie van tijd voordat ‘iedereen’ door heeft dat hij eigenlijk niets voorstelt.

bedriegerssyndroomDe BV ik
Hoewel iedereen hier last van kan hebben, zijn het eerder vrouwen dan mannen die bang voor ontmaskering zijn. Ik herken het in mijn dagelijkse praktijk, ook persoonlijk. Dat gevoel dat me soms kan overweldigen wanneer ik gecomplimenteerd wordt door een opdrachtgever, een collega of een vriendin. Alsof het gewoon niet waar kan zijn dat ik iets goed heb gedaan, of ergens in heb geëxcelleerd.  Het bedriegersyndroom is niet nieuw maar komt eerder in de media terecht omdat we –volgens het artikel- veel meer extravert met de ‘BV ik’ bezig zijn.

Diversiteit en leiderschap
Ik zie een directe relatie tussen dit syndroom en diversiteit en leiderschap. Leiderschap heeft met vragen over jezelf te maken: hoe doe ik het als leidinggevende? Ben ik een goede coach voor mijn collega’s? In hoeverre kan ik ‘mezelf’ blijven in een veeleisende functie? Je authentieke zelf is in voortdurend gesprek met je rollen en functies in het dagelijks leven. De link met diversiteit zit in vragen rondom mogen zijn wie je bent. Maar dit is de theorie, want ook al vind ik dat mensen zelf verantwoordelijk zijn voor de keuzes die zij maken, er is ook nog een systeem waarin je bent opgegroeid: een omgeving die als het ware als een druppelend infuus jouw wezen heeft beïnvloed.

Dubbeltje wordt kwartje
Stel dat je omgevingsinfuus je vertelt dat je als dubbeltje heus niet moet denken dat je een kwartje kan worden. Dan is het best moeilijk om –eenmaal dat kwartje- te vinden dat je dat ook mag zijn. Echt zijn. Of zelfs nog meer dan dat. Wanneer andere kwartjes –jouw gelijken- je complimenteren met je prestaties, dan ontstaat vaak deze interne dialoog: “jullie moesten eens weten, ik ben namelijk geen echt kwartje, ik ben en blijf een dubbeltje. Ik doe alleen al jaren alsof ik een kwartje ben. Wacht maar, vroeg of laat komen jullie er achter, en dan zien jullie wat ik werkelijk ben, namelijk veel minder dan jullie.” Maar, je zegt het niet.

vergezichtBekrachtigende dialogen
Dit verhaal over jezelf bedenk jij en niemand anders. Daar zul je zelf andere, bekrachtigende dialogen tegenover moeten stellen, die wel realistisch zijn. Mensen die last hiervan hebben doen er goed aan om andere teksten te zoeken om te geloven, nee om te weten dat zij ook authentiek en zichzelf zijn als nieuwe kwartjes; dat niemand anders dan zijzelf daarvoor toestemming hoeft te geven. Of zoals ik onlangs las in Martha Nussbaums boek ‘Niet voor de winst’ over kinderen uit een Amerikaanse achterstandswijk die met muziek in aanraking kwamen: “ze konden elke cultuur die ze maar wilden als de hunne claimen en daar lid van worden.” Zij hadden hun kwartjes in eigen hand.

Amalia Deekman, coach/teamcoach en procesbegeleider.

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?

 

Mindset voor diversiteit

Roosevelt Thomas onderscheidt 8 verschillende mogelijke reacties op diversiteit die ons meer of minder effectief maken in een omgeving waarin mensen verschillen van elkaar. In mijn vorige blog staan de eerste 4. Hier de laatste 4 stappen die hij noemt en mijn visie erop:

Stap 5 Isoleren van diversiteit

Dit is een aparte manier om diversiteit wel te zien, maar dan als iets wat niet echt erbij hoort; een ondersteunende afdeling van een organisatie wordt ergens achteraf in een andere vleugel neergezet; groepen medewerkers die nooit aan sociale gebeurtenissen kunnen meedoen omdat deze altijd vallen op de dag dat zij niet werken; managers die medewerkers systematisch inadequaat informeren, omdat ze vinden dat zij niet dezelfde informatie hoeven te hebben als zijzelf.

Stap 6 Tolereren van diversiteit

Dit komt best vaak voor in ons land, we zijn hier goed in. We geven aan dat er ruimte is voor variatie en verschil, maar veroordelen wel degene die afwijkt van wat we kennen. Dat geeft ons vaak een gevoel van superioriteit, van goed-zijn en maakt de ander kleiner dan die in werkelijkheid is. Dit proces is misschien wel een van de meest onbewuste van de hier genoemde opties voor diversiteit.

Stap 7 Relaties aangaan

Met deze optie van diversiteit pogen we een houding van acceptatie en begrip aan te leren. We gaan bijvoorbeeld bewust onderzoeken wat onze vooroordelen en stereotiepe beelden van de ’ander’ zijn. Of we sturen bewust aan op sociale bijeenkomsten met collega’s die anders zijn dan wijzelf. We maken wat meer een feestje van diversiteit.

Stap 8 Wederzijdse aanpassing aanmoedigen

Met deze optie zetten organisaties in op een bewust gebruik van diversiteit als de context daarom vraagt. Hier gaat dus iets aan vooraf. Mensen in deze organisaties hebben al een zekere kennis van diversiteit en weten in wat voor contexten het werkt. Zij onderzoeken hoe zij het beste gebruik kunnen maken van elkaars diversiteit om hun doelen te bereiken. Acceptatie van die verschillen is een feit waar collega’s niet moeilijk over doen. Je past je aan als het nodig is, en als het niet relevant is, beheer je en creëer je je eigen speelruimte. Ongeacht je achtergrond. Dit noem ik de mindset voor diversiteit.

Dit zijn nog steeds keuzes die mensen maken waar je oordeelvrij naar kunt kijken, volgens Roosevelt Thomas. Alleen, er lijkt een opklimmende graad van ontwikkeling naar werkelijke wederzijdse acceptatie te zijn. Stap 5 vind ik bijvoorbeeld nogal beperkend voor samenwerken in een organisatie. Echt oordeelvrij ben ik niet meer bij deze stappen. Wel zie ik een verschil in mate van bewustzijn over het effect van stap 5 en stap 6. En stap 8 zie ik als juist bevorderend voor een co-creatieve werksituatie. Wat vind jij van deze stappen?

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?

‘Do the mix’ als vanzelf

Eerder in deze serie had ik het over optimale diversiteit als tegenwicht voor maximale diversiteit. Je hoeft dus niet te allen tijde en koste wat kost blind voor diversiteit te gaan; denk er alsjeblieft eerst goed over na, want het gaat wel over mensen.

Anders zijn

Als dit nog niet voldoende lucht geeft, dan kan ik je het volgende hart onder de riem steken: Veel doen we al vanzelf: soms ‘tolereren’ we anders zijn, soms distantiëren we ons ervan; in andere gevallen –wanneer we in het buitenland op reis zijn- willen we het andere leren kennen, accepteren en begrijpen. Terug in Nederland en in onze eigen organisaties gaat dat echteals vanzelfr moeizamer en hebben we daar een training voor nodig… .

Maar het punt hier is, dat we veel al doen. Wat we nodig hebben zijn vaardigheden en het inzicht –en veelal ook de gut feeling’ om meer met een diversiteitvisie te kunnen sturen. Daarna en daardoor zij we in staat om diversiteit effectiever in te zetten.

‘Diversiteitseffectiviteit’

Er zijn verschillende, op zichzelf staande manieren die mensen bewust of onbewust hanteren om met diversiteit om te gaan. Al die dingen die mensen –onbewust of bewust- doen om met diversiteit om te gaan, zijn door Roosevelt Thomas jr. eind jaren negentig al op een rijtje gezet. Hij noemt acht opties voor diversiteit. Ze kunnen allemaal los van elkaar gezien worden en in combinatie toegepast worden. In principe zit er geen oordeel op deze verschillende diversiteitsopties, omdat ze veelal in een bepaalde context toegepast worden; de wijze waarop we ze inzetten, beïnvloedt echter in hoge mate onze ‘diversiteitseffectiviteit’.

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?

 

 

Vanzelf veranderen… of toch niet?

‘Do the Mix’: dan maar geen diversiteitsbeleid…

In mijn vorige stuk uit de serie ‘do the mix’ had ik het over de durf die nodig is om met diversiteit heden ten dage aan de slag te gaan: experimenteerzin is nodig en risico’s durven nemen. Niet bang zijn om te mislukken dus. Je kunt ook anders reageren.

Vanzelf
“Dan maar geen diversiteitsbeleid, in een langdurig project hebben we geen zin. We blijven doen de lange weg van vanzelf veranderen...wat we altijd doen en kijk, niemand wordt er slechter van. Al die nieuwe doelgroepen vinden ons wel als ze ons nodig hebben. Ze gaan vanzelf huizen kopen, ze doen hun boodschappen ook bij de plaatselijke grootgrutter en ze sluiten hun verzekeringen af. Niets speciaals is hier nodig.”

Gelijke rechten
En dat is natuurlijk ook zo. Kijk maar naar de gelijke rechtenbeweging voor vrouwen. Als er niets gedaan wordt, hebben mannen en vrouwen over een paar honderd jaar wereldwijd wel zo langzamerhand gelijke rechten verworven… Kun je wel zo lang wachten?

Even serieus dus
Laten we kijken hoe het zit als jij en je organisatie op een commerciële markt actief zijn: huizen verkopen, verzekeringen, geldleningen, of je bent de winkelier op de hoek. Een beetje ondernemer is flexibel en in staat te reageren op veranderingen in de markt. Als nieuwe groepen Nederlanders huizen willen kopen, van relatieve nieuwelingen als Oost-Europeanen tot de eerste groepen arbeidsmigranten, hoe weet je dat je daar adequaat op inspeelt?

Veranderen
Als zij geld willen lenen, of een verzekering willen afsluiten: heb je enig zicht op hun mogelijk andere kijk op verzekeren en lenen? En als je buurt verandert, zou het dan niet verstandig zijn om naast het reguliere aanbod en de wijze van aanbieden je in te leven in wensen over mogelijk nieuwe producten op uw schappen?

Je hoeft het allemaal niet te doen en je kunt ook afwachten tot andere spelers het veld betreden en dit deel van de markt van je overnemen… . Want dat gebeurt namelijk al.

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?

‘Do the mix’

‘Do the mix’

Over snelle en eenvoudige voordelen van diversiteit in organisaties

do the mix

U en uw organisatie zullen vandaag de dag diversiteit pas belangrijk vinden, wanneer het duidelijk en meetbaar voordeel oplevert. Een groter afzetgebied en nieuwe klanten spelen bij commerciële bedrijven een grotere rol dan bij non-profitorganisaties. De laatsten hebben juist baat bij een groter handelingsbereik en diepere doordringing in de samenleving. Zoals het bereiken van andere, moeilijker vindbare doelgroepen. Denk hierbij aan overheidsinstellingen en sectoren als gezondheidszorg en welzijn. Maar ook bij de politieorganisatie en woningbouwverenigingen is het benaderen van nieuwe groepen in de samenleving een hele kunst geworden.

Het gaat echter niet alleen om het bereiken van een groep; wezenlijker is wat daarna komt: verbinding, contact maken en interactie met elkaar. Dit is meer dan luchtig ‘socializen’ met een doelgroep aan wie een product of beleid verkocht moet worden. Die verbinding is nodig om mensen mee te krijgen in het zelf uitdragen van product of beleid: de doelgroep zorgt dan voor verdere ‘free publicity’ van zowel publieke als commerciële organisaties.

U kunt zich –terecht- afvragen: kan onze organisatie dit ook zonder een diversiteitsbeleid?

Kan het snel en eenvoudig, zonder dat we onze hele organisatie onder de loep moeten nemen? Het antwoord daarop kan twee kanten op: nee, want innovatie kost tijd en energie. Ja, het kan uiteindelijk snel en eenvoudig, als organisaties bereid zijn te investeren in de mindset voor diversiteit.

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?