De beste praktijken met diversiteit

De beste praktijken

Met mogelijkheden tot divers handelen uit de vorige stukken uit deze serie, kunnen we kijken hoe snel en eenvoudig (of moeizaam en complex) onze organisaties omgaan met de diversiteit in eigen gelederen en de diversiteit buitenshuis, de markt. De optie die ik de mindset noem, appelleert het meest aan het idee dat de kwaliteit boven de kwantiteit staat; het gaat niet om zoveel mogelijk diversiteit –dat is er al, hoeft alleen nog zichtbaar te worden-, maar om wat wijzelf en organisaties ermee doen, op welke momenten en hoe dan.

De lijst is nog niet af; er is ruimte voor meer. Sinds de jaren negentig zijn er op andere terreinen ontwikkelingen gaande die raken aan dit diversiteitsdenken.

Insluiting

Zowel in organisaties als de samenleving is het mogelijk om een mindset voor diversiteit in de haarvaten te bewerkstelligen. En dat kan zodanig dat het effect daarvan insluiting van andersdenkenden behelst. Het is mogelijk om te leren omgaan met tegenstellingen en contrasten, eenvoudigweg omdat de mensheid dat al sinds zijn bestaan doet. Waarom zouden we er nu dan mee ophouden? We hoeven namelijk niet alleen vanuit ons primitief brein te handelen, gelukkig hebben we ook ergens een lerend vermogen, een stuk dat ons het vermogen geeft om boven onszelf te leren uitstijgen. Mooi toch?

Appreciative Inquiry

Er zijn aanvullende en waardevolle manieren om de diversiteitmindset eigen te maken en zo beste praktijken te creëren. Het idee van waarderend onderzoeken (appreciative inquiry) dat steeds uitgaat van de beste persoonlijke ervaring en van daaruit naar een toekomst met meer van die beste ervaringen stuurt, is een dergelijke manier. Dat is goed toepasbaar bij een thema als diversiteit.

Beste ervaringen

Wat is uw beste persoonlijke ervaring op het werk waarbij u samenwerkte met iemand die zo anders is dan uzelf dat uw verwachtingen over de slaagkans van de samenwerking veruit werden overtroffen? Al explorerend komt u zo op een 9e en misschien wel 10e optie voor diversiteit. Waarderen van diversiteit, vanuit de notie dat het ook o.k. is dat iemand diversiteit moeilijk te waarderen kan vinden.

 Haarvaten

We kunnen zelf aan de slag met deze opties. Bedenkt u bij alle opties eens hoe ze doelgericht ingezet kunnen worden om meetbare en duidelijke voordelen met diversiteit te bereiken: bijvoorbeeld een grotere afzetmarkt en een groter bereik van onze maatschappelijke beleidsdoelen, wanneer we niet voor een commerciële markt werken. Of een diepere doordringing in de haarvaten van onze samenleving. En kijk dan waar uw organisatie dan op uitkomt. Daarnaast kunnen we ook vanuit een ontwikkelingsperspectief naar de opties kijken: ze vinden tegelijkertijd plaats, overlappen elkaar, botsen misschien met elkaar en er ontstaat groei.

Wie weet wat voor toekomst we dan kunnen creëren.

Wil je meer info over (e-)coaching en teamcoaching door ATenD? Gebruik dit formulier en Amalia Deekman neemt contact met je op. Lees ook mijn pagina over het privacybeleid van ATenD.

* verplicht veld
Weet u het zeker?